Option Handel Handbuch Pdf

Wichtige rechtliche Informationen über die E-Mail, die Sie senden werden. Durch die Nutzung dieses Dienstes erklären Sie sich damit einverstanden, Ihre echte E-Mail-Adresse einzugeben und nur an Personen zu senden, die Sie kennen. Es ist eine Verletzung des Rechts in einigen Gerichtsbarkeiten zu fälschlich identifizieren sich in einer E-Mail. Alle Informationen, die Sie zur Verfügung stellen, werden von Fidelity ausschließlich für den Zweck verwendet, die E-Mail in Ihrem Namen zu senden. Die Betreffzeile der E-Mail, die Sie senden, ist Fidelity: Ihre E-Mail wurde gesendet. Mutualfonds und Investmentfonds - Fidelity Investments Durch Klicken auf einen Link öffnet sich ein neues Fenster. Was wir bieten Investitionen und Dienstleistungen Fortgeschrittene Trading Erfahren Sie mehr Trading FAQs: Über Ihr Konto Kunden mit Wohnsitz außerhalb der USA Wie funktioniert die Barverfügbarkeit in meinem Konto Die Eröffnung eines Fidelity-Kontos stellt automatisch eine Kernposition fest, die für die Verarbeitung von Bargeldtransaktionen und für das Halten uninvestiert verwendet wird Kasse. Wie Ihre Kernposition funktioniert Wenn Sie ein Wertpapier verkaufen, werden die Erlöse in Ihrer Kernposition hinterlegt. Wenn Sie eine Sicherheit kaufen, wird Bargeld in Ihrer Kernposition verwendet, um für den Handel zu zahlen. Dies geschieht automatisch, müssen Sie nicht aus Ihrem Kernkonto zu verkaufen, um einen Kauf zu verkaufen. Hinweis: Sie können auch Trades mit Margin abrechnen, wenn sie auf Ihrem Brokerage-Konto eingerichtet wurden. Ihre zentrale Position wird auch für die Verarbeitung verwendet: Schecks Elektronische Geldtransfers (EFTs) Überweisungen Direktzahlungen Fidelity ATM und Visa Gold Card Transaktionen Zahlungen durch Fidelity BillPay Service Was sind die Anlageoptionen für meine Kernposition Non-Retirement-Konten Fidelity Government Money Marktfonds (SPAXX). Ein steuerpflichtiger Geldmarkt-Investmentfonds, der in US-Staatsanleihen und Staatsanleihen sowie entsprechende Pensionsgeschäfte investiert. Für Anleger, die ein so hohes Niveau des laufenden Einkommens suchen, wie es mit der Erhaltung von Kapital und Liquidität vereinbar ist. 1.2 Treuhandfonds (FZFXX). Ein steuerpflichtiger Geldmarktfonds, der in US-Schatzanweisungen und damit verbundene Pensionsgeschäfte investiert. Angestrebt für Anleger, die ein hohes Niveau des laufenden Einkommens suchen, das mit der Erhaltung von Kapital und Liquidität vereinbar ist. 1,3 Taxable Interest Bearing Cash Option (FCASH), ein kostenloses Guthaben und ist Ihnen auf Anfrage von Fidelity zu zahlen. Fidelity kann dieses freie Guthaben im Zusammenhang mit seiner Geschäftstätigkeit nach geltendem Recht nutzen. Fidelity kann Ihnen Zinsen auf dieses freie Guthaben zahlen, und diese Zinsen basieren auf einem von Fidelity festgelegten Zeitplan, der sich von Zeit zu Zeit ändern kann. Zum 1. Juli 2016 beträgt der Zinssatz für diese Option 0,01. Im Allgemeinen sind dies die Optionen, die Ihnen zur Zeit der Kontoeröffnung zur Verfügung stehen. Allerdings können bestimmte Arten von Konten bieten verschiedene Optionen von den hier aufgeführten. Bitte denken Sie daran, dass, sobald Ihr Konto eingerichtet wurde, Sie Ihre Kernposition auf jede andere Option ändern können, die Fidelity zu diesem Zweck zur Verfügung stellen könnte. 4 Ruhestandskonten Für bestimmte neu gegründete Fidelity-IRAs (einschließlich traditioneller Rollover - und SEP-IRAs), Fidelity Roth IRAs und Fidelity SIMPLE IRAs ist Ihre FDIC - Wenn das FDIC-versicherte Einlagensicherungsprogramm nicht mehr verfügbar ist oder wenn Sie eine andere Kernposition bevorzugen, können Sie während der Kontoeröffnung den Fidelity Government Money Market Fund (SPAXX) 1,2 oder Fidelity Treasury Fund (FZFXX) 1,3 auswählen verarbeiten. Weitere Informationen finden Sie in den FDIC-Versicherungsverträgen (PDF). Siehe die aktuellen Zinsen, die über das FDIC-Insured Deposit Sweep-Programm zur Verfügung stehen. Nachdem Ihr Konto eingerichtet wurde, können Sie Ihre Kernposition auf eine andere Kernposition ändern, die Fidelity für diesen Zweck zur Verfügung stellen könnte. 4 Obwohl Sie nur eine Kernposition haben können, können Sie noch in andere Geldmarktfonds investieren. Wenn Sie Ihre Core-Position ändern möchten, nachdem Ihr Konto eingerichtet wurde, können Sie dies online tun oder indem Sie einen Fidelity-Vertreter unter der Nummer 800-544-6666 anrufen. 1. Sie könnten Geld verlieren, indem Sie in einen Geldmarktfonds investieren. Obgleich der Fonds den Wert Ihrer Investition bei 1,00 pro Anteil bewahren möchte, kann er nicht garantieren, dass er dies tun wird. Eine Anlage in den Fonds ist nicht durch die Federal Deposit Insurance Corporation oder eine andere staatliche Stelle versichert oder garantiert. Fidelity Investments und ihre Tochtergesellschaften, der Fondssponsor, haben keine gesetzliche Verpflichtung zur Finanzierung von Geldmarktfonds und Sie sollten nicht erwarten, dass der Sponsor dem Fonds jederzeit finanzielle Unterstützung leisten wird. Fidelitys-Regierung und US-Treasury-Geldmarktfonds keine Gebühr beim Verkauf Ihrer Aktien erheben oder Ihre Aktienverkaufsfähigkeit zeitweilig aussetzen, wenn die Fonds wöchentlich liquide Mittel aufgrund von Marktbedingungen oder anderen Faktoren unter 30 seines Gesamtvermögens fallen. 2. Normalerweise werden mindestens 99,5 des Fondsvermögens in Barmittel, US-Staatsanleihen und Pensionsgeschäften investiert, die vollständig besichert sind (d. H. Durch Bargeld oder Staatsanleihen besichert). Normalerweise werden mindestens 80 des Fondsvermögens in US-Staatsanleihen und Pensionsgeschäften für diese Wertpapiere angelegt. Bestimmte Emittenten von US-Staatsanleihen werden vom Kongress gesponsert oder gechartert, aber ihre Wertpapiere werden weder vom US-Finanzministerium ausgegeben noch garantiert. Investition in Übereinstimmung mit den branchenüblichen regulatorischen Anforderungen für Geldmarktfonds für die Qualität, Fälligkeit und Diversifizierung der Investitionen. 3. Normalerweise werden mindestens 99,5 des Fondsvermögens in Barmittel, US-Staatsanleihen und für Pensionsgeschäfte für diese Wertpapiere angelegt. Normalerweise werden mindestens 80 des Fondsvermögens in US-Schatzanweisungen und Pensionsgeschäfte für diese Wertpapiere angelegt. Investition in Übereinstimmung mit den branchenüblichen regulatorischen Anforderungen für Geldmarktfonds für die Qualität, Fälligkeit und Diversifizierung der Investitionen. 4. Zusätzliche Optionen erhalten Sie, indem Sie Ihren Vertreter anrufen. Wann werden Einlagen gutgeschrieben Alle Einzahlungen auf Ihr Brokerage-Konto werden auf das Core-Konto überwiesen, einschließlich: Ihre ursprüngliche Investition Eingegangene Schecks und direkte Einzahlung des Geldes Handelserlöse Barausschüttungen Die Erhebungszeiträume variieren je nach Einzahlungsmethode. Die Abnahmefrist für Scheck - und EFT-Einlagen beträgt in der Regel 4 Werktage. Es gibt keine Sammelfrist für Bankdrahtkäufe, direkte Einlagen oder Federal Reserve Treasury-Schecks. Die Handelserfolge variieren je nach dem gehandelten Wert. 1 1. Wir behalten uns das Recht vor, Eigenkapital von bis zu 100 der vorgeschlagenen Trades Wert in jedem Konto zu verlangen. Fidelity kann diese Anforderung für Kunden mit früheren Fidelity-Kredit-Geschichte oder Investmentfonds-Vermögenswerte auf Kaution verzichten. First-Time-Händler mit Fidelity Brokerage Services LLC, sind verpflichtet, mindestens 25 des Wertes des Handels einzahlen. Ruhestand Konten verlangen 100 der vorgeschlagenen Trades Wert zum Zeitpunkt der Handel platziert. Wenn Trades, Schecks, Rechnungszahlungen und Scheckkartenkäufe meine Hauptposition löschen, werden Trades abgewickelt, und Schecks werden automatisch gelöscht, wobei das Geld in Ihrer Kernposition oder verfügbaren Marge verwendet wird. Handelssiedlungen variieren je nach dem gehandelten Wert. Abrechnungszeiten für den Handel ATM-Abhebungen und Lastschriftverfahren mit der Fidelity Visa Gold Check Card werden sofort belastet. Bargeldbezüge werden am selben Tag belastet. Zahlungen, die mit Fidelity BillPay getätigt werden, dauern normalerweise einige Tage, um zu löschen. Wie kann ich jemandem das Recht zur Anzeige oder Abwicklung in meinem Konto geben? Sie können eine Handelsberechtigung hinzufügen, um es anderen Personen zu ermöglichen, in Ihrem Konto zu handeln: Eine eingeschränkte Handelsgenehmigung ermöglicht den Kauf oder Verkauf von Wertpapieren in Ihrem Konto. Die vollständige Handelsgenehmigung ermöglicht den Kauf und Verkauf von Wertpapieren sowie das Abheben von Geld von Ihrem Konto. Die vollständige Handelsgenehmigung hat für einige Arten von Konten Einschränkungen. Um zu beginnen, füllen Sie ein Formular aus, das in den Kontozugriffsrechten vorhanden ist. Wie ist mein Konto geschützt? Schutz Ihrer Kontoaktivitäten Fidelity-Brokerage-Unternehmen (Fidelity Brokerage Services LLC und National Financial Services LLC NFS) sind Mitglieder der Securities Investor Protection Corporation (SIPC) und Maklerkonten, die mit Fidelity gepflegt werden, werden durch SIPC abgedeckt, die Brokerage schützt Konten eines jeden Kunden, wenn eine Maklerfirma aufgrund von Konkurs oder sonstigen finanziellen Schwierigkeiten und Kundenvermögen aus Konten fehlt geschlossen ist. SIPC schützt Brokerage-Konten von jedem Kunden bis zu 500.000 in Wertpapieren, darunter ein Limit von 250.000 auf Forderungen für Bargeld warten Wiederanlage. Geldmarktfonds, die in einem Brokerage-Konto gehalten werden, gelten als Wertpapiere. Neben dem SIPC-Schutz bietet Fidelity durch NFS seinen Broker-Kunden zusätzlich zu der SIPC-Abdeckung von Lloyds aus London zusammen mit Axis Specialty Europe Ltd. und Munich Reinsurance Co. einen zusätzlichen SIPC-Deckungsüberschuss. Der Überschuss der SIPC-Abdeckung würde nur bei SIPC-Abdeckung verwendet erschöpft. Wie bei SIPC deckt der SIPC-Schutz nicht die Investitionsverluste in den Kundenkonten aufgrund von Marktschwankungen. Darüber hinaus deckt er auch keine weiteren Schadensersatzansprüche, während Broker-Händler im Geschäft bleiben. Der Gesamtüberschuss der SIPC-Deckung, der über Fidelitys-Überschüsse der SIPC-Politik zur Verfügung steht, beträgt 1 Milliarde. Innerhalb Fidelitys Überschuss von SIPC Abdeckung gibt es keine pro-Dollar-Dollar für die Deckung von Wertpapieren, aber es gibt eine pro Konto Grenze von 1,9 Millionen für die Abdeckung von Bargeld erwarten Investitionen. Dies ist der maximale Überschuss an SIPC-Schutz derzeit in der Brokerage-Branche zur Verfügung. Sowohl SIPC als auch SIPC-Überschuss beschränkt sich auf Wertpapiere, die in Brokerage-Positionen gehalten werden, einschließlich Investmentfonds, sofern sie in Ihrem Brokerage-Konto gehalten werden, sowie Wertpapiere, die im Buchungsformular gehalten werden. Weder die SIPC noch die zusätzliche Deckung schützt vor dem Verlust des Marktwertes der Wertpapiere. Hinweis: Bestimmte Assets sind nicht für den SIPC-Schutz berechtigt. Zu den Vermögenswerten, die in der Regel nicht für den SIPC-Schutz berechtigt sind, zählen Rohstoff-Futures-Kontrakte und Edelmetalle sowie Investmentverträge (wie Kommanditgesellschaften) und feste Annuitätsverträge, die nicht bei der US Securities and Exchange Commission gemäß dem Securities Act von 1933 registriert sind. In Übereinstimmung mit der SEC-Regel 15c3-3, die oft als Customer Protection Rule bezeichnet wird, schützt Fidelity Client-Wertpapiere, die vollständig gezahlt werden, indem sie sie separiert und dafür gesorgt wird, dass sie nicht für andere Zwecke verwendet werden, wie für Kredite an Investoren oder Institutionen , Unternehmensanlagebestimmungen und Ausgaben. Diese Praxis trägt dazu bei, dass Kunden jederzeit Zugriff auf diese Wertpapiere haben. Das Kundenvermögen kann weiterhin dem Marktrisiko und der Volatilität unterliegen. Schützen Ihrer persönlichen Informationen Wenn Sie die Fidelity-Website verwenden, möchten wir sicherstellen, dass Sie sicher sind, dass Ihre Daten sicher und sicher sind. Thats, warum wir nur erlauben Zugang zu Ihrem Konto mit bestätigten Informationen, wie Ihre Sozialversicherungsnummer oder einen Benutzernamen und Passwort, das Sie erstellt haben. Wir empfehlen generell einen Benutzernamen und ein Passwort anstelle Ihrer Sozialversicherungsnummer, da diese Kombination einen erhöhten Schutz bieten kann. Jedoch unabhängig davon, welche Art von Zugriff Sie wählen, schützen wir Ihre Informationen mit der stärksten Verschlüsselung, die uns zur Verfügung steht. Wir bieten auch die gleiche Verschlüsselung, wenn Sie mit Ihrem Mobilgerät auf Ihre Konten zugreifen. Weitere Informationen zu unseren mobilen Sicherheitsmaßnahmen finden Sie unter Wie Fidelity Mobile Sie sicher hält. Darüber hinaus bieten wir Ihnen Schutz für Ihr Vermögen bei unberechtigter Tätigkeit in Ihrem Konto. Weitere Informationen finden Sie in unserer Kundenschutzgarantie. Abrechnungszeiten nach Sicherheitstyp Anmerkung: Einige in der Tabelle aufgeführte Sicherheitstypen werden möglicherweise nicht online gehandelt. 1. Für eine effiziente Abwicklung empfehlen wir Ihnen, Ihre Wertpapiere auf Ihrem Konto zu hinterlassen. Brokerage-Vorschriften können verlangen, dass wir schließen, Trades, die nicht sofort abgewickelt werden, und alle Verluste, die auftreten können, sind in Ihrer Verantwortung. Es gibt eine 15 Late Payment Fee. Wenn Sie nicht über den tatsächlichen Betrag fällig auf einen bestimmten Handel sind, rufen Sie einen registrierten Vertreter für die genaue Zahl. 2. Samstags, Sonn - und Feiertage sind keine Geschäftstage und können daher keine Abrechnungstage sein. Austäusche sind manchmal während der Feiertage geöffnet, und Siedlungen werden normalerweise nicht an jenen Tagen gebildet. 3. Wenn Sie einen Handel für alle Aktien einer Aktie platzieren, liquidieren wir die Bruchteile mit dem gleichen Ausübungspreis am Abrechnungstag. Die Teilaktien werden auf der Positionsseite Ihres Kontos zwischen den Handels - und Abwicklungstagen sichtbar. Wir berechnen keine Provision für den Verkauf von Spitzenbeträgen. 4. Rufen Sie bitte einen Treuhand-Vertreter für mehr vollständige Informationen über die Abrechnungsperioden. Die Arbeitgeber Legal Handbook Die Arbeitgeber Legal Handbook Alle Gesetze Arbeitgeber müssen wissen, Beschäftigungsgesetze ändern oft. Der Aufenthalt auf ihnen ist wichtig für den Betrieb einer effizienten, fairen workplacemdashand Weg von teuren Klagen. Nutzen Sie diesen umfassenden Leitfaden, um Antworten auf Fragen am Arbeitsplatz schnell und einfach zu finden. Die Employerrsquos Legal Handbook deckt alle arbeitsrechtlichen Fragen, die Sie kennen müssen, einschließlich: Anwendungen, Interviews und Einstellung müssen-haben Personalpolitik Lohn und Stunde Gesetze Mitarbeiter Disziplin und Leistungsbeurteilungen Gesundheitsversorgung und andere Mitarbeiter Leistungen Arbeitnehmer Steuern und Gehaltsabrechnung Familie und medizinische Illegale Belästigung und Diskriminierung Kündigungen Abschiebung und Entlassungen Die 12. Ausgabe bietet aktualisierte 50-Staaten rechtlichen Informationen und erklärt die neuesten Entwicklungen im Arbeitsrecht, einschließlich der Gesundheitsreform. LdquoOffers ein vernünftiges, wirkliches Leben Ansatz zum Umgang mit Mitarbeitern. rdquo - The Wall Street Journal ldquoBelongs auf jedem Unternehmen ownerrsquos bookshelf. rdquo - Los Angeles Times ldquoA umfassenden Leitfaden für die gesetzlichen Rechte und Pflichten der Arbeitgeber. rdquo - Detroit News Anzahl der Seiten Anwalt Fred S. Steingold übt Gesetz in Ann Arbor, Michigan. HIs Hauptarbeitsgebiete sind Immobilienrecht und Wirtschaftsrecht. Er ist der Autor von mehreren Nolo-Büchern, darunter Legal Guide für das Starten von amp Läuft ein kleines Unternehmen und die Arbeitgeber Legal Handbuch. Und dient auf dem Beratungsgremium für Nolos Essential Guide für den Kauf Ihres First Home. INHALTSVERZEICHNIS Rechtliche Richtlinien für die Einstellung von Mitarbeitern Stellenbeschreibungen Stellenausschreibungen Jobanträge Interviews Testing-Ermittlungen Making a Job-Angebot Ablehnung der Antragsteller Steuer-Compliance Immigration Law Requirements New Hire Reporting Form 2. Personal Praktiken Mitarbeiter-Dateien Mitarbeiter-Mitarbeiter Mitarbeiter Performance-Bewertungen Disciplining Mitarbeiter 3. Löhne und Stunden Überstunden - und Mindestlöhne Gleiche Lohnanforderungen Lohnempfängerberechnung Arbeitszeitrechnungen Aufzeichnungspflichten Kinderarbeitsregeln Lohnabrechnungsvorbeugung Die Folgen der Biegung der Regeln 4. Leistungen an Arbeitnehmer Gesundheitswesen Abdeckung Altersvorsorge Weitere Leistungen an Arbeitnehmer Vorteile für inländische Partner Arbeitgeber Identifikationsnummern Federal Beschäftigung Steuern Federal Self-Employment Taxes Federal Tax Abzüge für Gehälter und andere Kosten Unabhängige Vertragspartner gesetzliche Arbeitnehmer 6. Familie und medizinische verlassen, wer abgedeckt ist Gründe für die Verabschiedung Zeitplan verlassen vorübergehende Übertragung an einen anderen Job Ersatz bezahlt Urlaubsnachweis der Urlaubszertifizierung Gesundheitsleistungen Rückkehr zur Arbeit In Verbindung stehende Gesetze Durchsetzung 7. Gesundheit und Sicherheit Das Arbeitsschutz-Gesetz, das Hilfe-Zustand-OSHA-Gesetze erhält Gefährliche Chemikalien-Arbeitskraft-Ausgleich-Krankheit-Verhinderung Tabakrauch-Droge und Alkoholmissbrauch Wiederholende Druck-Störung 8. Illegale Diskriminierung Titel VII des Bürgerrechts-Gesetzes Belästigungs-Alter Schwangerschaft Staatsbürgerschaft Genetische Informationen Religion Sexuelle Orientierung Staat und lokale Gesetze 9. Arbeitnehmer mit Behinderungen Die Amerikaner mit Behinderungen Tat Unternehmen, die abgedeckt sind Wer geschützt ist Ausnahmen von der Berichterstattung Anbieten Angemessene Unterkünfte Arbeiter mit emotionalen oder psychischen Beeinträchtigungen Finanzielle Unterstützung Gesundheit und Sicherheit Standards Medizinische Prüfungen Durchsetzung 10 Kündigung Wrongful Discharge Fälle Bewachung gegen gesetzliche Ansprüche Richtlinien für das Brennen von Mitarbeitern Untersuchung von Beschwerden gegen Arbeitnehmer Alternativen zum Brennen der Brennenden Verfahren Überschrift Ärger endgültige Gehaltsschecks Fortsetzung Krankenversicherung Arbeitslosenvergütung Schützen Sie Ihre Geschäftsinformationen Handhabung Postemployment Anfragen 11. Mitarbeiter Datenschutzüberwachung Mitarbeiter bei der Arbeit sucht Mitarbeiter Dating Andere Off-Duty-Aktivitäten 12. Unabhängige Vertragspartner Vergleich von Arbeitnehmern und unabhängigen Vertragspartner Die IRS Regeln Arbeitnehmer automatisch als Mitarbeiter eingestuft Staatsgesetze Die Risiken der Misclassification Einstellung Unabhängige Vertragspartner 13. Gewerkschaften Das nationale Arbeitsbeziehungen Gesetz Vereinigung eines Arbeitsplatzes Arbeitgeber Rechte und Beschränkungen Arbeitnehmerrechte und Einschränkungen Making Unions unnötig 14. Rechtsanwälte und rechtliche Forschung Holen Sie sich Hilfe von einem Anwalt Zahlung eines Anwalts Lösung von Problemen mit Ihrem Rechtsanwalt Rechtliche Forschung A. Appendix Laborabteilungen und Agenturen Staatliche Drogen-und Alkoholtests Gesetze Staatliche Gesetze über Arbeitnehmer Verhaftung und Überzeugung Records State Gesetze über den Zugang To Personnel Records Staatliche Mindestlohngesetze für Tipped und Regelmäßige Mitarbeiter Staatliche Mahlzeit-und Ruhepausengesetze Staatliche Krankenversicherung Fortsetzungsgesetze Staatliche Familie und medizinische verlassen Gesetze Staatliche Gesetze Verbot der Diskriminierung in Arbeitsvermittlungen, die Gesetze verbieten, die Diskriminierung in der Beschäftigung Staatliche Gesetze, die Kontrolle Endgültige Paychecks Kapitel 1 Einstellung Viele Staats-und Bundesgesetze mdashas sowie unzählige Gerichtsentscheidungen aus gesetzlichen Protokoll für jede Phase des Arbeitsverhältnisses, einschließlich der Einstellung Prozess. Wenn IhreSuche richtig erkannt hat, dass viele Arbeiter heute über ihre gesetzlichen Rechte gut informiert sind und bereit sind, zu kämpfen, um sie durchzusetzen, können Sie über kostspielige Fehler während der Einstellung betroffen sein. Glücklicherweise können Sie meiden die meisten der gesetzlichen Risiken der Einstellung von Mitarbeitern durch das Verständnis und nach diesen vernünftigen Richtlinien zu vermeiden: Vermeiden Sie illegale Diskriminierung. Respektieren Sie jede applicantrsquos Privatsphäre Rechte. Donrsquot versprechen Arbeitssicherheit, wenn Sie es nicht bedeuten. Schutz vor unlauterem Wettbewerb. Beachten Sie die gesetzlichen Vorschriften für die Einstellung von jungen Arbeitnehmern und Einwanderern. Der erste Teil dieses Kapitels erörtert diese Grundprinzipien, von denen einige im gesamten Arbeitsverhältnis gelten und an anderer Stelle in diesem Buch diskutiert werden. Der Rest des Kapitels wird erklären, wie man rechtliche Risiken auf ein Minimum zu halten, wie Sie Jobbeschreibungen schreiben, werben für Arbeitnehmer, Design-Bewerbungen, Interview-Bewerber, check in ihre Hintergründe und bieten ihnen Arbeitsplätze. Mieten von unabhängigen Auftragnehmern Siehe Kapitel 12, wo yoursquoll eine ausführliche Diskussion der rechtlichen und praktischen Fragen finden, die yoursquoll zu berücksichtigen haben. Rechtliche Richtlinien für die Einstellung von Mitarbeitern Die meisten Großunternehmen betreuen Personalabteilungen und hauseigene Anwälte, um sie durch die Komplikationen des Arbeitsrechts zu führen. Wenn Sie eine kleine oder mittelständische Unternehmen führen, ist dies jedoch ein unerschwinglicher Luxus. In jedem Fall sollten die Leitlinien, die hier diskutiert werden, Ihren Bedarf für externe Rechtshilfe bei der Einstellung von Mitarbeitern verringern. Vermeidung von illegaler Diskriminierung Bundes - und Landesgesetze verbieten es allen, die kleinsten Arbeitgeber zu diskriminieren, wegen Rasse, Hautfarbe, Geschlecht, religiöser Überzeugungen, nationaler Herkunft, Behinderung, Alter oder genetischer Information. Außerdem haben viele Staaten und Städte Gesetze, die Beschäftigungsdiskriminierung aufgrund anderer Kriterien, wie z. B. Familienstand oder sexuelle Orientierung, verbieten. Diese Antidiskriminierungsgesetze wurden in den Kapiteln 8 und 9 in allen Phasen des Beschäftigungspro - zesses vertieft: die Vorbereitung von Stellenbeschreibungen, das Schreiben von Anzeigen, die Durchführung von Interviews, die Festlegung von Gehalts - und Arbeitsentgelten, die Förderung der Beschäftigten und die Disziplinierung und Entlassung. Bundesgesetze gelten nur für Arbeitgeber, die mehr als eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern haben, was je Antidiskriminierungsgesetz unterschiedlich ist. Und viele staatliche Gesetze gelten für kleinere Arbeitgeber, die nicht unter die Bundesgesetze fallen. Um herauszufinden, ob Ihr Unternehmen diese Gesetze einhalten muss, siehe Kapitel 8 und 9. Eine bestimmte Form der Diskriminierung wird illegal, wenn der Kongress, eine Landesgesetzgebung oder ein Stadtrat beschließt, dass ein charakteristisches Merkmal, zum Beispiel ein schlechtes Verhältnis zu Beschäftigungsentscheidungen, kein Recht hat. Ein Gesetz oder eine Verordnung wird dann verboten, die Diskriminierung aufgrund des Arbeitsplatzes auf der Grundlage dieses Merkmals zu verbieten, wodurch das Merkmal geschützt wird. Gerichte werden auch durch die Auslegung und Anwendung von Antidiskriminierungsgesetzen und Verordnungen beteiligt. Offensichtlich, als Arbeitgeber, müssen Sie wissen, welche Arten von Diskriminierung sind illegal. Zur gleichen Zeit, aber Antidiskriminierung Gesetze donrsquot diktieren, wen Sie mieten müssen. Sie können Diskretion auf einer breiten Palette von geschäftlichen Erwägungen ausüben. Sie bleiben z. B. frei, um Mitarbeiter einzustellen, zu promoten, zu disziplinieren und zu entlassen und ihre Gehälter auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten, Erfahrung, Leistung oder Zuverlässigkeit oder sogar nach Ihrer Laune festzulegen. Sie verletzen Antidiskriminierungsgesetze nur dann, wenn Sie eine Person oder eine Gruppe aus Gründen, die auf einem geschützten Merkmal beruhen, unterschiedlich behandeln. Einige illegale Praktiken sind offensichtlich, wie die Werbung einen Job für Menschen im Alter von 20 bis 30 oder zahlen niedrigere Löhne für Frauen als Männer. Andere Arten von Diskriminierung sind subtiler, aber ebenso illegal. Beschäftigungspraktiken, die eine unverhältnismäßige und diskriminierende Wirkung auf geschützte Gruppen haben, sind auch durch Antidiskriminierungsgesetze verjährt. Zum Beispiel, wenn Ihr primäres Mittel zur Suche nach Kandidaten ist durch Mundpropaganda und Ihre Belegschaft besteht ausschließlich aus weißen Männern, könnte das Mundpropaganda-System illegale Diskriminierung darstellen, wenn es in einem Bewerber Pool von meist weißen Männern führt. Die Wirkung der Verfahren zählt, auch wenn man nicht diskriminieren wollte. Um eine Verletzung der Antidiskriminierungsgesetze bei der Einstellung zu vermeiden, sollten Sie: Stellenangebote in einer Vielzahl von Orten, so dass sie auf die Aufmerksamkeit eines Pools von Bewerbern zu bestimmen, welche Fähigkeiten, Bildung und andere Attribute sind wirklich notwendig, um die Arbeit ausführen, so dass Sie donrsquot auferlegen Job Anforderungen, die unnötig ausschließen, fähige Bewerber, und vermeiden Sie Bewerbungsformulare und Screening-Techniken, die eine ungerechte Auswirkungen auf jede Gruppe von Antragstellern haben. Das Führen von Antidiskriminierungsgesetzen kann sowohl zeitaufwendig als auch kostspielig sein. Ein unglücklicher Mitarbeiter oder Antragsteller kann Ihr Unternehmen verklagen. Bundes - und Landesbehörden können darüber hinaus Klage erheben. Und Werbung über eine Verletzung der Antidiskriminierung Gesetze können sich negativ auf Ihr Unternehmen Ruf und treibt die Einnahmen. Wenn sich herausstellt, dass ein Unternehmen die weiblichen Beschäftigten diskriminiert hat, können weibliche Kunden den Umgang mit dem Unternehmen vermeiden, lange nachdem die diskriminierenden Praktiken fallen gelassen wurden. Respekting Applicantsrsquo Privacy Rights Als Arbeitgeber, glauben Sie wahrscheinlich, dass je mehr Informationen haben Sie über Bewerber, desto besser Ihre Einstellung Entscheidungen werden. Aber therersquos ein potenzielles Problem im Tief zu tief. Ihr Wunsch, Informationen über einen Antragsteller zu sammeln kann im Widerspruch mit dem applicantrsquos Recht auf Privatsphäre und kann manchmal gegen Bundes-und Landesgesetze. Zum Beispiel gibt es eine Reihe von Gesetzen, die regeln, wie und wann Sie Transkripte, Kredit-Berichte und andere Hintergrundinformationen anfordern können. Darüber hinaus beschränken Gesetze und Gerichtsentscheidungen Ihr Recht auf Screen-Bewerber durch Eignungstests und Drogentests. Wir diskutieren diese Fragen weiter unten. Sie müssen vorsichtig sein, auch über die Ablehnung von Bewerbern wegen ihrer Off-Duty-, Nonwork-Aktivitäten. Itrsquos leicht zu verstehen, warum Sie Ihre Gehaltsliste auf Menschen, die donrsquot Rauch zu begrenzen, Alkohol trinken möchten, oder verwenden Sie Drogenmdasheven aus dem Jobmdashto Gesundheit Kosten zu senken oder eine harmonische Belegschaft halten möchten. Aber das Schwellenrecht ist, dass Sie canrsquot diktieren, wie Off-the-Job-Verhalten. Wenn gesetzliche Einschränkungen vorhanden sind, kann ein Screening von Bewerbern, die auf einem außerdienstlichen Verhalten beruhen, Sie in Schwierigkeiten bringen. Selbst wenn Ihr Landsitz in einem Staat, in dem es legal ist, Antragsteller aufgrund ihres Lebensstils oder ihres Verhaltens weg von der Arbeit ablehnen, ist Vorsicht geboten. Um auf einem sicheren Rechtsgrund, itrsquos am besten zu vermeiden, die Ablehnung eines Antragstellers aus Lifestyle-Gründen oder außer Dienst, wenn Sie einen überzeugenden geschäftlichen Zweck haben. Und selbst dann, achten Sie darauf, Ihre Auswahlkriterien gleichmäßig anzuwenden. Da die Gesetze variieren je nachdem, welchen Zustand Sie sind in itrsquos am besten, um sicherzustellen, yoursquore auf solide legalen Grund vor der Ablehnung eines Bewerbers basierend auf off-duty-Verhalten oder Lebensstil, es sei denn, es ist fest verwurzelt in einem geschäftlichen Grund. Vermeiden False Job Sicherheit Versprechen Wenn therersquos kein Vertrag für eine feste Beschäftigungszeit, arbeitet ein Mitarbeiter auf den Willen des Arbeitgebers und Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer an jedem timemdash schießen und der Angestellte ist frei, zu jeder timemdash aus irgendeinem Grund oder ohne Grund zu beendigen. Thatrsquos das Grundgesetz, obwohl Sie canrsquot Feuer jemand für eine illegale Grund: wegen der Farbe der employeersquos Haut, zum Beispiel, oder weil Sie lieber eine jüngere Person in den Job zu setzen. Die Regeln sind in Montana anders. Dort ist ein Mitarbeiter nur nach Belieben während der ldquoprobationary periodrdquo: die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses, es sei denn, der Arbeitgeber spezifiziert eine andere Probezeit während der Einstellung. Nach Ablauf der Probezeit muss der Arbeitgeber ldquogood causerdquo zum Brand des Arbeitnehmers, definiert als ldquoreasonable berufliche Gründe für die Entlassung auf der Grundlage einer mangelhaften Ausführung von Arbeitsplätzen, Störung der employerrsquos Betrieb oder andere legitime Business-Grund Die at-will-Beziehung gibt Ihnen maximale Freiheit zu feuern Mitarbeiter, aber die Wahrung Ihrer gesetzlichen Recht auf Feuer nach Belieben kann schwierig sein. Gerichte in vielen Staaten haben festgestellt, dass, wenn die Arbeitgeber nicht vorsichtig sind, was sie sagen, Mitarbeiter, was sie in Mitarbeiterhandbücher schreiben, und was sie in Dokumenten und Briefen sagen, können sie dieses Recht verlieren. Zum Beispiel: Eine Kanzlei engagiert Joan als Empfangsdame. Der geschäftsführende Gesellschafter versichert ihr, dass sie solange beschäftigt bleiben solange sie einen guten Job macht. Acht Monate später wird Joan gefeuert. Sie verklagt die Firma. Der Richter sagt, dass die geschäftsführende partnerrsquos Versicherung einen Vertrag, dass die Firma würde Joan nur für eine legitime Business-Grund. Die Firma doesnrsquot kommt mit einem guten Geschäftsgrund für das Brennen, so dass Joan Anspruch auf Schadensersatz wegen Vertragsbruch hat. Ein Restaurant heuert Scott als General Manager und gibt ihm ein Mitarbeiterhandbuch. Das Handbuch sagt, dass das Restaurant kann ein Mitarbeiter schießen nur nach Warnungen gegeben werden und disziplinarische Verfahren eingehalten werden. Später, das Restaurant schießt Scott ohne Vorwarnung und ohne die disziplinären Schritte im Handbuch umrissen. Scott hat eine solide Grundlage für verklagt das Restaurant für eine unrechtmäßige Entlassung. Während des Einstellungsprozesses, donrsquot Versprechen, dass Sie möglicherweise nicht in der Lage zu ehren und kann ein Bewerber ein falsches Gefühl der Sicherheit geben. Es kann schwierig sein, sich zurückzuhalten, wenn deinsquore versucht hart zu locken einen attraktiven Kandidaten, um Ihre Belegschaft beitreten. Yoursquoll haben eine natürliche Tendenz, positive Dinge über Ihr Unternehmen, den Kandidaten und das künftige Arbeitsverhältnis zu sagen. Aber jene treffenden Aussagen können gegen Sie gedreht werden, wenn Ihre Versprechen donrsquot zutreffen oder wenn der Angestellter später gefeuert wird. Ihr bestmöglicher Schutz besteht darin, sicherzustellen, dass Ihre Bewerbungsunterlagen, Mitarbeiterhandbücher und Beschäftigungsangebote, dass die Arbeit nach Belieben ist und der Antragsteller dies schriftlich anerkennt. Dies wird Ihr Recht auf Kündigung der Beschäftigung auf Ihre eigenen Bedingungen, ohne rechtliche Auswirkungen zu schützen. Seien Sie sich jedoch bewusst, dass sich einige Richter mit einem gewissen Maß an Feindseligkeit oder Skepsis an die ganze Idee der Beschäftigung wenden. Diese Richter können auch die sorgfältig formulierte at-wörter Sprache außer Acht lassen, wenn sie durch andere mündliche oder schriftliche Äußerungen widerlegt wird, die Ihr Antrag an den Antragsteller oder neuen Mitarbeiter gestellt hat. Herersquos ein Beispiel für die Sprache können Sie in Ihrem Bewerbungsformular enthalten. Beschäftigung. Ich erkenne an, dass, wenn er eingestellt wird, ich ein kollegialer Angestellter sein werde, vorbehaltlich einer Kündigung oder Disziplin ohne vorherige Ankündigung oder Anlass nach dem Ermessen des Arbeitgebers. Ich verstehe auch, dass dies bedeutet, dass ich meine Beschäftigung jederzeit beenden kann Ohne Angabe von Gründen. Ich bin mir bewusst, dass kein Vertreter des Unternehmens, außer dem Präsidenten, die Befugnis hat, die Bedingungen des Vertragsverhältnisses zu ändern, und dass eine solche Änderung nur in einem schriftlichen Arbeitsvertrag erfolgen kann. Eine andere Weise, sich zu schützen ist, sicherzustellen, dass Sie immer ein gutes Geschäft-in Verbindung stehender Grund für das Schießen eines Angestellten haben. Im rechtlichen Sprachgebrauch wird dies als Feuerung ldquofor cause. rdquo Wenn Sie Feuer für Ursache, wird das Zünden gesetzmäßig sein, auch wenn ein Gericht später feststellt, dass der Mitarbeiter war nicht ein at-will Mitarbeiter nach allem. Erfordernis einer High School oder College-Abschluss kann in einigen Job-Kategorien diskriminierend sein. Sie können Probleme vermeiden, indem Sie, dass ein Antragsteller muss ldquoa Grad oder gleichwertige Erfahrung haben. Der beste Weg, um eine Anzeige zu schreiben, die gesetzlichen Anforderungen entspricht, ist es kurz und süß zu halten. Halten Sie sich an die erforderlichen Fähigkeiten und die grundlegenden Aufgaben, die der Job mit sich bringt. Einige Beispiele: ldquoFifty-Unit-Apartment-Komplex sucht erfahrenen Manager mit allgemeinen Wartung skills. rdquo ldquoMidized produzierendes Unternehmen hat Öffnung für Buchhalter mit Steuererfahrung zu überwachen interstate accounts. rdquo ldquoCook Trainee Position in neuen vegetarischen Restaurant zur Verfügung. Flexible hours. rdquo Hilfe wollte Anzeigen von Bundes-Vertragspartner platziert muss angegeben, dass alle qualifizierten Bewerber erhalten Anerkennung für Beschäftigung ohne Rücksicht auf Rasse, Farbe, Religion, Geschlecht oder nationalen Herkunft. Anzeigen oft ausdrücken dies mit dem Ausdruck ldquoAn Equal Opportunity Employerrdquo oder ldquoEOE. rdquo Einige Arbeitgeber, die nicht Bundesunternehmer auch verwenden diese Phrase in ihren Anzeigen itrsquos eine gute Kurzform, um potenzielle Mitarbeiter wissen, dass yoursquoll ihnen eine angemessene schütteln, die helfen können Gewinnen Sie eine vielfältigere Gruppe von Bewerbern. Job-Anwendungen Entwickeln Sie ein Standard-Bewerbungsformular, um es einfach zu vergleichen, die Erfahrungen und Fähigkeiten der Bewerber. Begrenzen Sie das Formular auf berufsbezogene Informationen, die Ihnen helfen, entscheiden, whorsquos die beste Person für den Job. Fragen wie diese sind ziemlich Standard: Was ist Ihr Name, Adresse und Telefonnummer Sind Sie rechtlich berechtigt, in den Vereinigten Staaten arbeiten Welche Position bewerben Sie sich für Welche anderen Positionen würden Sie gerne berücksichtigt werden Wenn Sie eingestellt werden, wenn können (Einschließlich Schulnamen, Adressen, Anzahl der Jahre, die besucht wurden, Grad und Major) Beschreiben Sie Ihre Beschäftigung Geschichte, einschließlich Name, Adresse und Telefonnummer Von jedem Arbeitgeber, supervisorrsquos Name, Datum der Beschäftigung, Berufsbezeichnung und Verantwortlichkeiten und Grund für das Verlassen. Haben Sie spezielle Schulungen oder Erfahrungen, die für diese Position relevant sind Vermeiden von rechtswidrigen Fragen Die folgende Tabelle beschreibt die Art der Informationen, die Sie in Anwendungen und bei Vorstellungsgesprächen anfordern können. Folgen Sie der Tabelle, um den Bundesgesetzen zu entsprechen. Die Karte kann auch ausreichend für die Einhaltung der Gesetze Ihres Staates, aber sicher sein, überprüfen Sie mit Ihrem statersquos fair Arbeitsamt. (Sie finden Charts Auflistung Zustand fair Beschäftigung Gesetze und Büros im Anhang.) Zusätzlich zu den Bereichen, die in der Tabelle, die ADA verbietet alle Fragen der Vorbeschäftigung über eine Behinderung. Bevor Sie ein Jobangebot erstellen, können Sie Fragen über eine Bewerber-Fähigkeit, spezifische Job-Funktionen ausführen zu stellen. Sie können jedoch nicht erkundigen, über die Natur oder Schwere einer Behinderung, fragen Sie nach der Anamnese oder Behandlung oder erfordern eine medizinische Untersuchung. Diese Regeln gelten für Antragsformulare, Vorstellungsgespräche sowie Hintergrund - oder Referenzprüfungen. Weitere Informationen zum ADA finden Sie in Kapitel 9. After you make a conditional job offer and before an applicant starts work, yoursquore free to gather more details. At that point, you can require a medical exam or ask health-related questions, but only if you require this for all candidates who receive conditional offers in the same job category. Below are some examples of questions, developed by the U. S. Equal Employment Opportunity Commission or EEOC (the government agency that enforces federal workplace discrimination laws), that employers may not ask on application forms or in job interviews as prohibited by the ADA: Have you ever had or been treated for any of the following conditions or diseases (followed by a checklist of various conditions and diseases) List any conditions or diseases for which you have been treated in the past three years. Have you ever been hospitalized If so, for what condition Have you ever been treated by a psychiatrist or psychologist If so, for what condition Have you ever been treated for any mental condition Is there any health-related reason you may not be able to perform the job for which you are applying Have you had a major illness in the last five years How many days were you absent from work because of illness last year (You may provide information on your attendance requirements and ask if the applicant will be able to meet those requirements.) Do you have any physical defects that preclude you from performing certain kinds of work Do you have any disabilities or impairments that may affect your performance in the position you are applying for (Itrsquos okay to ask about the applicantrsquos ability to perform specific job functions, with or without a reasonable accommodation see Chapter 9.) Are you taking any prescribed drugs Are you a drug addict or an alcoholic Have you ever been treated for drug addiction or alcoholism Have you ever filed for workersrsquo compensation insurance The Legal Effect of Job Applications A well-written application form can help get the employment relationship off on solid legal footing. Because itrsquos filled out very early in the process, you can use the form to let the applicant know the basic terms and conditions of the job and the workplace. And, because the applicant signs the application, it can be a valuable piece of evidence if a question comes up later about what you actually promised about the job. You can also use the job application to obtain the employeersquos consent to a background investigation and reference check. If the applicant consents to your investigation, the applicant will have a tough time later claiming an invasion of privacy. Indeed, if you plan to hire another person or agency to conduct a background check, you will be legally required to get the applicantrsquos consent first. Impress on the applicant the need to be honest and accurate in completing the form. Lying or giving incomplete information on an application can be a good legal reason to fire an employee if the correct story later surfaces. So serious is application fraudmdashor reacutesumeacute fraud as itrsquos sometimes calledmdashthat some courts have allowed employers to use it to justify a firing even if they didnrsquot know of the fraud until the employee was gone. Example: Dolores, age 42, applies for a job as a land surveyor with Progressive Engineering Consultants (PEC). On her application, Dolores states that she has a civil engineering degree from a prestigious college and is licensed by the state. The application form warns that false information will be a cause for immediate discharge. Relying on the application, PEC hires Dolores. Six months later, PEC becomes dissatisfied with Doloresrsquos work and fires her, replacing her with a 30-year-old man. Dolores sues, claiming that the firm discriminated against her based on age and gender. PEC belatedly looks into her application statements and discovers that Dolores has neither the degree nor the license she said she had. Because of Doloresrsquos lies, the judge dismisses the case without getting into the discrimination charges. Including the following language in an application form can help you establish that you clearly told the applicant about the consequences of lying. Accuracy. I verify that the statements I have made in this application are true and complete. I understand that if I am hired, any false or incomplete statements in this application will be grounds for immediate discharge. Interviews Before you begin interviewing applicants for a job opening, write down a set of questions focusing on the job duties and the applicantrsquos skills and experience. Some examples: ldquoTell me about your experience running a mailroom. rdquo ldquoHow much experience did you have making cold calls on your last jobrdquo ldquoExplain how you typically go about organizing your workday. rdquo ldquoHave any of your jobs required strong leadership skillsrdquo By writing down the questions and sticking to the same format in all interviews for the position, you reduce the risk that a rejected applicant will later complain about unequal treatment. Itrsquos also smart to summarize the applicantrsquos answers for your files, but donrsquot get so involved in documenting the interview that you forget to listen closely to the applicant. And donrsquot be so locked in to your list of questions that you donrsquot follow up on something significant that an applicant has said or try to pin down an ambiguous or evasive response. Interviewing Protocol Get the interview started by giving the applicant some information about the job: the duties, hours, pay range, benefits, and career opportunities. This will give the applicant a chance to get comfortable before you start in on the questions. Questions about the applicantrsquos work history and experience that may be relevant to the job opening are always appropriate. But donrsquot encourage the employee to divulge the trade secrets of a present or former employer, especially a competitor. That can lead to a lawsuit. And be cautious about an employee who volunteers such information or promises to bring secrets to the new position such an employee will probably play fast and loose with your own companyrsquos secrets, given the chance. Keep your antennae tuned carefully to the applicant who spouts a litany of complaints against former employers. If you hire that person, your business may well become the next object of the applicantrsquos invective. But watch your step if you learn that the applicant has sued a former employer for discrimination or filed a discrimination charge with the Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). If you refuse to hire the applicant because of the prior proceedings, the EEOC may treat your refusal as a form of illegal retaliation, even though your business wasnrsquot involved in the earlier problem. See Chapter 8 for more on retaliation claims. Give applicants plenty of time to answer questions. Make sure they understand your questions ask them to let you know if something is unclear. Also ask them if they have any questions about your company or the job for which theyrsquore applying. Finally, let them know your time frame for getting back to them with a hiring decision so they wonrsquot bug you with premature phone calls. Want additional suggestions on interviewing See 267 Hire Tough Proven Interview Questions . by Mel Kleiman (HTG Press), and The Managerrsquos Book of Questions: 1001 Great Interview Questions for Hiring the Best Person . by John Kador (McGraw Hill). In addition, Nolorsquos Dealing With Problem Employees . by Amy DelPo and Lisa Guerin, devotes an entire chapter to the hiring process, including effective interviewing techniques. Legal Restrictions on Questions The rules of etiquette once dictated that you avoid discussing sex, religion, or politics in a social setting. While that standard has been relaxed, it still applies to job interviews, along with similar cautions to avoid focusing on an applicantrsquos age, ethnicity, birthplace, or personal finances. In fact, such inquiries are not only bad manners they may be illegal, plain and simple. Review the legal restrictions on what you can and canrsquot ask in a job application. (See ldquoJob Applications, rdquo above.) The same guidelines and restrictions apply to interviews. As with job applications, the focus of your interviews should be to find the best person for the job based on skill, experience, education, and other relevant qualifications. To avoid improper inquiries, stay focused on job requirements and company policies. Suppose yoursquore concerned that an applicant with young kids may spend too much time talking with them on the phone. You canrsquot ask: ldquoDo you have childrenrdquo or ldquoWho watches the kids when yoursquore at workrdquo But you can say to the applicant: ldquoWe donrsquot allow personal phone calls during work hours. Do you have a problem with thatrdquo The applicant then knows the ground rules and can let you know if a problem exists. Just be sure you apply your phone policy to all employees. During an interview, you can ask about the applicantrsquos ability to perform job tasks and about any needed accommodation. Yoursquoll be walking a fine line here, so make sure to avoid potential legal problems with disability laws. Remember to focus on the applicantrsquos ability to do the job, not on the applicantrsquos disability. Example: Zack, who has only one arm, applies at ABC Industries for a job that requires driving. The interviewer avoids asking Zack if or how this disability would affect his driving. Instead, to comply with the law, the interviewer asks: ldquoDo you have a valid driverrsquos licenserdquo and ldquoCan you drive on frequent long distance trips, with or without an accommodationrdquo The interviewer continues: ldquoAt least 80 of the time of this sales job must be spent on the road covering a three-state territory. What is your outside selling experience What is your accident recordrdquo All are permissible questions. You can describe or demonstrate the specific job tasks, then ask whether the applicant can perform these tasks with or without an accommodation. If yoursquore interviewing an applicant for a mailroom job, you can say: ldquoThe person in this job is responsible for receiving incoming mail and packages, sorting the mail, and taking it in a cart to many offices in two buildings, one block apart. The mail clerk must also receive boxes of supplies weighing up to 50 pounds and place them on storage shelves six feet high. Can you perform these tasks with or without an accommodationrdquo You can ask applicants to describe or show how they will perform specific job functions, but only if you require this of everyone applying for a job in this category. For example, a telemarketing firm could require all applicants to demonstrate selling ability by taking a simulated telephone sales test. Be mindful that some applicants with disabilities will need accommodations to participate in the interview process. For example, you may need to provide an accessible location for an applicant in a wheelchair, a sign interpreter for a deaf person, or a reader for a blind person. (See Chapter 9 for an extensive discussion of the disability law requirements.) Preemployment testingmdashwhich might include skills testing, aptitude testing, honesty testing, medical testing, and drug testingmdashis most common in larger businesses. But no matter what size your business is, you should know the legal limits on your ability to test applicants. Skills Tests Most small businessesmdashespecially new onesmdashoperate on a slim profit margin. This means that your employees must be up to speed from day one. If yoursquore hiring a data input clerk, you may want to test the applicant for typing speed and accuracy. If yoursquore hiring a person to be a clerk in your bookstore, you may want to test the applicantrsquos knowledge of literature. If yoursquore hiring a driver for a delivery van, a road test would be appropriate. As long as the skills yoursquore testing are genuinely related to the job duties, a skills test is generally legal. To avoid discriminating against applicants protected by the ADA, be sure your tests measure the actual skills and abilities needed to do a job. (For more on the ADA, see Chapter 9.) Aptitude and Psychological Tests Some employers use written testsmdashusually multiple choice testsmdashto get additional insight into applicantsrsquo abilities. Others attempt to probe the psyche of their applicants. These tests are going out of fashion and for good reason. A multiple-choice aptitude test may discriminate illegally against minority applicants, because it really reflects test-taking ability rather than actual job skills. A personality test can be even riskier. Besides its potential for illegal discrimination, such a test may invade an applicantrsquos privacy (by inquiring, for example, into religious beliefs or sexual practices). If you do decide to use aptitude or personality tests, proceed cautiously. Make sure that the tests have been screened scientifically for validity and that they are correlated to job performance. Review them carefully for any questions that may intrude into the applicantrsquos privacy. Another concern for employers is the ADA, which lets you give a psychological test or exam to a job applicant only if the test or exam isnrsquot medical. This can be tricky. A psychological test or exam is considered medical if it provides evidence that can help identify a mental disorder or impairment. A test or exam is permissible if it measures only such things as honesty, tastes, and habits. But if it helps identify whether the applicant has excessive anxiety, depression, or a compulsive disorder, it qualifies as a medical test and is illegal if given at the wrong time. Be aware, too, that the ADA sets special requirements when you test people who have impaired sensory, speaking, or manual skills. Sensory skills include the abilities to hear, to see, and to process information. If applicants wouldnrsquot have to use the impaired skill on the job, you must design your tests so that they donrsquot have to use the impaired skill to take the test. Example: Joe is applying for a position as a food handler, a job that does not require reading. Because of dyslexia, Joe has a very difficult time reading. He should be given an oral rather than a written aptitude test. By contrast, if you were interviewing Joe for a proofreader jobmdashwhich clearly requires the ability to read without helpmdasha written test would be appropriate and legal. Want more on how to avoid legal problems when using screening tests Check out the EEOCrsquos guidance on employment tests and selection procedures. You can find it at eeoc. govpolicydocsfactemploymentprocedures. html. Honesty Tests Lie detector or polygraph testsmdashrarely used by small businessesmdashare virtually outlawed by the federal Employee Polygraph Protection Act. With just a few exceptions, you canrsquot require job applicants to take lie detector tests and you canrsquot inquire about previous tests. The only private employers who can use lie detector tests to screen applicants are businesses that offer armored car, alarm, and guard services or that manufacture, distribute, or dispense pharmaceuticals. Even in those situations, there are restrictions on which applicants can be tested and how the tests must be administered. About the only time a typical employer can use a lie detector test is to question an employee who is reasonably suspected of being involved in a workplace theft or embezzlement. You must post a notice of the Employee Polygraph Protection Act where employees and job applicants can readily see it. For a poster containing the required notice, contact the local office of the Wage and Hour Division of the U. S. Department of Labor. (See the appendix for contact details.) We hope you enjoyed this material. The rest of the book is available for purchase.